日本濾水機工業株式会社　代表取締役　橋本美奈子様

■パフォーミアを導入されたきっかけは何でしたか？

父親の会社を継ぐことにし、入社後、初めて採用面接を経験することになりました。面接で何を質問したらいいのかよくわからず、何となく面接を行っていました。

また、良さそうだと期待して採用したものの、入社後思うように成果が出ない社員もいました。どうしても「良さそう」という感覚での判断になってしまうことや、前向きに活躍してくれる人材を採用したいけれどもどうしたら良いのか困っていたところ、パフォーミアという適性テストツールがあることを紹介して頂き、導入することにしました。

当社では、客観的視点での分析を重視するため、敢えてパフォーミアに適性テスト結果のレポート作成までお願いしています。

■パフォーミアを、具体的にどのように活用されていますか？

当社では、まず、書類選考、一次面接を経て、可能性ありと判断した場合は、パフォーミアの適性テストを受検してもらいます。

当社はニッチな分野で仕事をしているため、中途採用の応募でも同じような仕事をしていた人はほとんどいません。少しでも似たような分野での経験があると、それだけで「この人ならできそう」というバイアスが働き、すべてが良く見えてしまいがちです。

適性テストのレポートには、その人の特性や確認ポイントなども記載されているので、一次面接内容と照らし合わせ、二次面接で確認するポイントを洗い出します。

例えば、生産性について、本人が書いている実績は他の人と比べて高いか低いかを確認する、本人がどのように関わったのかを確認する、といった具体的なアドバイスがあり、そのまま二次面接で確認したところ、目標に対して受注実績１２０％という素晴らしい成果は、前任者が仕込んでいた案件を受注しただけというケースもありました。

当社では、顧客仕様の確認やトラブルの対応など、社内外関係者の調整が重要な職種が多いため、理解力が低いと顧客クレームなどのトラブルにつながります。IQが高くても思い込みや勘違いで理解力に懸念があるケースは見送るなど、パフォーミアの適性テストは、面接者の主観的な判断や適性ミスマッチを防ぐ為に重要なツールとなっています。

■導入後の変化、効果についてお聞かせください

採用すべき人材、採用を見送った方が良い人材が明確になり、二次面接も目的をもって質問することができるため、採用可否判断の精度が上がりました。

結果、当社の退職率は低いです。

また、パフォーミアの適性テストは、その人の特性や懸念点が書かれているので、入社後は、配属部門の管理職に育成上の注意点として伝えることで、効果的な育成にもつながっています。