Q1. 導入のきっかけは何でしたか?

私が入社する以前に、当社ではすでにパフォーミアが導入されていました。前任者がすでに活用しており、それを引き継ぐことになりました。

Q2. パフォーミアを、具体的にどのように活用されていますか?

人事担当者が候補者を評価する時、そこには必ず、主観によるバイアスがかかります。「この人とは話が弾むな」「明るくて元気だな」「すごい経歴の持ち主だ」。あるいは「嫌いな人と顔が似ている」「言葉遣いがおかしい」「すごく早口だな」などです。

明確な基準もなく、人によって感じ方が違う主観的な要因で不適格な人材が採用されたり、入社していれば活躍していたであろう人材が不採用になっていたとすれば、それはとても恐ろしいことだと思っています。

当社ではパフォーミアを、客観的なデータの一つとして採用基準に取り入れています。主観的な判断では、結局答えが出ないので「悩む」ことにかなりの時間を奪われてしまいます。しかし、パフォーミアを活用することで、問題の根源と採用基準が明確となるため、悩んだり迷ったりする必要もなくなり、いかにしてより多くの候補者を獲得するかに注意を向けることができるようになります。

そのため、当社では「より多くの候補者を獲得し、その候補者の中から厳選する」という積極採用のスタンスがすっかり定着しています。

以前のやり方では、当社に合う人かどうかを探るためだけに、一次面接だけでも一人に1時間~1時間30分を費やさなければならず、多くの人数に短期間で会うことは難しかったと思います。しかし、パフォーミアを導入してからは、面接にかける時間も短かくなり、一日で10~20名の面接が可能になり、とても効率的な採用フローを実現できています。

そして、人材評価に関しては、必要に応じてパフォーミアのコンサルタントからアドバイスを受けることもできるため、一人で抱え込むこともないですし、決断がスムースになり、かなりのプレッシャーが軽減されています。

Q3. パフォーミア導入後、どんな効果がありましたか?

私は、入社してからこれまで一貫して人材採用に関わり続けてきました。

組織は「人」によって構成されています。時には一人の社員が加わるだけで社内の雰囲気がグッと明るくなることもあれば、逆に一人が辞めていくことで急に活気づくこともあります。そんな「人」の影響力の大きさを今まで何度も目の当たりにしてきました。

そして今、私が思うことは、会社は組織が中心であり、自分たちの仕事に誇りを持ち、組織にマッチした人材を能動的に見つけていかなければならないということです。そして、生産性が低く、文句ばかりを言っているだけの人のために組織を合わせていく必要はないということです。

パフォーミアはただの採用ツールではありません。「人」という複雑でミステリーに満ちた存在を正しく理解するための手引きでもあると思っています。様々な性質を持った「人」が存在し、それぞれの「人」にどのような傾向があるのかを知ることで初めて、「人」と真正面から向き合うことができるようになるからです。

私自身、当初はパフォーミアに対して懐疑的でしたが、何年もの間、採用された社員のその後を見届けていく中で、自然と信頼をおけるようになりました。そして今では、パフォーミアは当社の人材マネジメントにおいて必要不可欠なツールになっています。

現在当社にいるのは全員、自発的で協調性も高く、責任感の強い社員ばかりです。前期には過去最高の120億円の売上を達成し、今期はまた次のステージの目標に向かってチーム一丸となって燃えています。私たちが新しいチャレンジができるのも、「こんなにも意欲的な仲間たちがいる」という自信が支えになっているからです。

▼株式会社中部日本プラスチックHP
https://www.cnp.co.jp/

 

ー松尾部門長、ありがとうございました!ー