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皆さん、こんにちは。
パフォーミア事務局です。

「組織づくりのヒントとコツ」をお届けします。

今回のテーマは、「モチベーションと福利厚生」です。

さて、採用やチームビルディングの分野では、いかに自社を応募してもらうか、既存従業員の離職を減らすにはどうすればいいのか、といった観点から、常に新しいアイデアやツールが考案され続けています。

とくに福利厚生の分野では、朝食/ランチの補助、失恋休暇、帰省費用半額支援など、いろいろなサービスが出てきていますよね。

多くの企業が、話題作りやブランディングのために、そういったアイデアやツールを導入していますが、某外資系企業が「無制限休暇制度」を導入したときは、さすがに驚かされました…

どんな分野でも、機能するアイデアとそうではないアイデアの両方が存在しますが、福利厚生の範囲を拡げることが、より多くの従業員を惹きつけ、モチベーションアップにつながると感じているのであれば、皆さんにひとつ質問をさせてください。

・あなたが事業を始めたとき、あるいは現在の仕事に就いたとき、なぜその分野を選んだのですか？

・困難や障害があっても、そのビジネス（仕事）を続けてこられた理由は何でしたか？

・現在の仕事を就いたとき、会社や仕事についてあなたが見つけた最も大切なことは何でしたか？

それはおそらく、あなたが何かを創り出したい、仕事にやり甲斐を感じたい、自分に意味を与えてくれる仕事をしたい、本当に誰かを支援したい、自分の得意なことやできることを増やしたいと思っていたからではないでしょうか？

そして、それを始めたとき、チームに対する責任も芽生えませんでしたか？

あなたの会社の製品やサービスは、あなたにとって意味のあるものであり、それは大なり小なり社会に影響を与えることができると思ったからこそ、あなたはその仕事に魅力を感じたはずです。
もちろん、仕事に見合った報酬や福利厚生を期待するのは自然なことです。

雇用主や会社が、産休明けに在宅勤務を許可してくれたり、ワ―ケーションができたり、勤務時間がフレキシブルになるなど、興味深い福利厚生サービスを提示してくれたら、断る理由もないでしょう。

ただ、ここで言いたいのは、そのような福利厚生はあなたが働き始めた本質的な理由ではないはずだということです。

今回のヒント：熱心に仕事に取り組むことができる生産性の高い人材に対して、優れた労働環境を提供すれば、その人はもっともっと生産的になるでしょう。

逆に、新しい社員を獲得したり、既存社員に留まってもらうために、過剰な福利厚生で関心を引こうとしても、結局はうまくいきません。

なぜなら、前者のモチベーションは、仕事の価値そのものに向けられていますが、後者は、個人的な利得を優先してしまっているからです。

私たちは、福利厚生を充実させることが良くないと言っているのではありません。しかし、ビジネスにおいて、それを先に持ってくるのは本末転倒だ言いたいのです。

候補者のモチベーションを見る方法が知りたいですか？もしそうであれば、それについて学ぶのは今かもしれません。

チームビルディング研修

皆さんの会社が、仕事そのものに意欲的な人材で溢れていることを願っています。

最後までお読みいただき有難うございました。